事業(yè)單位崗位績效工資制度

　第一章 總則

　　第一條 為適應(yīng)某集團發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內(nèi)部公統(tǒng)一的薪酬分配制度，

　　進而調(diào)動員工的工作積極性，進取心，加快集團經(jīng)濟效益水穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)國家法律法規(guī)及相關(guān)政策，結(jié)合集團實際情況，制定本制度。

　　第二條 崗位績效工資制度的基本原則

　　(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公原則。

　　集團不在價值分配上搞均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

　　(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。

　　工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

　　(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調(diào)整。

　　(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

　　(五)堅持員工工資水與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水，形成工資能增能減機制。

　　(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機制。

　　(七)堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的穩(wěn)推進。

　　第三條 本制度適用于某總部及各分公司。

　　第四條 本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務(wù)工和臨時外聘人員不適用本制度。

　　第二章 薪酬制度框架

　　第五條 集團根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點實行多種分配形式。主要生產(chǎn)經(jīng)營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營性單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理實行年薪制;急需的特殊專業(yè)技能人才實行協(xié)議工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。

　　第六條 崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。

　　第三章 崗位績效工資結(jié)構(gòu)

　　第七條 集團崗位績效工資由三個單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。(如圖)

　　崗位工資50%

　　績效工資44%

　　各種津貼6%

　　集團將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理比例保持在7:3 ，其它員工比例保持在9：1。 各種津貼包括：工齡津貼、生產(chǎn)性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。

　　第八條 崗位工資是依據(jù)集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。績效工資是根據(jù)集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。

　　第九條 集團員工的崗位績效工資根據(jù)以下公式計算：

　　崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼

　　生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資基數(shù)為500 元，管理及技術(shù)崗位的崗位工資基數(shù)為800 元。

　　第四章 崗位工資

　　第十條 崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：

　　崗位工資=崗位績效工資×相應(yīng)的比例×崗位工資系數(shù)

　　其中，崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標準;崗位工資系數(shù)是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關(guān)系，即體現(xiàn)崗位工資標準差別。

　　第十一條 崗位類別按照人員類別分為生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位，相應(yīng)分別設(shè)置生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資系數(shù)表、管理及技術(shù)崗位的崗位績效工資系數(shù)表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)

　　第十二條 根據(jù)職位層級和崗位測評結(jié)果，生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位設(shè)置八崗，管理及技術(shù)崗位設(shè)置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別;生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位每崗分為三檔，反映崗位內(nèi)部之間的勞動特點和差別。

　　第十三條 根據(jù)員工個人的基本素質(zhì)和實際業(yè)務(wù)能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產(chǎn)操作及服務(wù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)2-5 個級別，其中，一級人數(shù)比例為20%-70%，二級人數(shù)比例為30%-40%， 三級人數(shù)比例為20%-30%，四級人數(shù)比例為15%，五級人數(shù)比例為5%;管理及技術(shù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)4個級別，其中，一級人數(shù)比例為25%，二級人數(shù)比例為40%，三級人數(shù)比例為30%，四級人數(shù)比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總?cè)藬?shù)超過最高級的規(guī)定比例，須進行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數(shù)比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。

　　管理及技術(shù)崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術(shù)人員根據(jù)得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。(詳見附表10、附表11)

　　第五章 績效工資

　　第十四條 崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：

　　績效工資=崗位績效工資×相應(yīng)的比例

　　集團績效工資的確定和發(fā)放嚴格按照集團業(yè)績考核制度進行。考核必須公正、公、公開，注重工作實效和業(yè)績貢獻。

　　第十五條 集團對分公司績效工資的確定和發(fā)放實行統(tǒng)一政策、承認差別、效益優(yōu)先的原則。

　　第十六條 集團建立三級業(yè)績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核;第二級由分公司對分公司各單位進行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業(yè)績考核指標分為經(jīng)濟責任指標和非經(jīng)濟責任指標。

　　第六章 各種津貼

　　第十七條 各種津貼根據(jù)以下公式計算：

　　各種津貼=工齡津貼+生產(chǎn)性津貼+其他津貼。

　　集團各公司員工根據(jù)各自的崗位特點享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。 第十八條 工齡津貼根據(jù)員工的工作經(jīng)歷(按虛年計算的工齡)確定。工齡分為四個檔次：1年以下、1-5 年、6-10 年、10 年以上，按表5 規(guī)定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調(diào)整，工齡達到相應(yīng)的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。

　　第十九條 生產(chǎn)性津貼根據(jù)員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6 規(guī)定的標準實行。生產(chǎn)性津貼實行崗變貼變的原則，員工調(diào)離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。生產(chǎn)性津貼的實施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。

　　第七章 崗位績效工資制度的動態(tài)管理

　　第二十條 集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調(diào)整員工的崗位工資。員工崗位調(diào)整后，應(yīng)對其崗位工資標準進行相應(yīng)調(diào)整。

　　(一)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位中，員工崗位發(fā)生變化，崗位工資標準按以下辦法調(diào)整：員工調(diào)整崗位，造成原工種變動或工作內(nèi)容發(fā)生較大變化的，均應(yīng)實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿后方可執(zhí)行本全額崗位工資

　　(二)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中，員工從同系列低崗位調(diào)整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調(diào)整后的崗位工資標準低于原崗位的崗位工資標準，則相應(yīng)上套級別。

　　(三)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中，員工從同系列高崗位調(diào)整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。

　　(四)員工在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。

　　第二十一條 集團根據(jù)效益增減情況，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數(shù)上調(diào)、保持不變、下調(diào)三種辦法。在效益持續(xù)增長的情況下，原則上每兩年上調(diào)一次崗位工資基數(shù);在效益下降較多的情況下，相應(yīng)下調(diào)崗位工資基數(shù);在效益沒有增長的情況下或在集團進行大規(guī)模投資的情況下，不調(diào)整崗位工資基數(shù)。集團調(diào)整崗位工資時，視情況調(diào)整績效工資和各種津貼標準。

　　第八章 工資總額管理

　　第二十二條 工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監(jiān)察。

　　第二十三條 工資總額管理遵循的原則

　　(一)必須體現(xiàn)工資總額與經(jīng)濟效益相掛鉤的原則，在單位經(jīng)濟效益提高的基礎(chǔ)上保證員工薪酬與企業(yè)價值的共同增長。

　　(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低于經(jīng)濟效益增長的適當比例內(nèi)。

　　(三)堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結(jié)合起來。

　　工資總額的核定

　　第二十四條 集團每年根據(jù)年度經(jīng)營目標和各所屬公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定當年的工資總額計劃。集團公司職能部門工資總額由集團公司根據(jù)其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。

　　第二十五條 集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產(chǎn)、經(jīng)營單位由集團按照目標經(jīng)濟責任考核辦法計發(fā)工資總額。管理性質(zhì)(包括籌建)的單位采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構(gòu)成。

　　第二十六條 集團人力資源部根據(jù)總裁辦公會的決定，負責核定和調(diào)整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態(tài)監(jiān)控。

　　第九章 年薪制

　　第二十七條 第八條 年薪制是以年度為單位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層成員所承擔的責任、風險和經(jīng)營管理業(yè)績確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。實施年薪制的人員范圍是主要分公司的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團總部職能部門經(jīng)理以上人員。

　　第二十八條 年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團公司副總裁、所屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理

　　年薪的50%為基本年薪，集團公司部門經(jīng)理年薪的70%為基本年薪，其余部分為績效年薪。年薪根據(jù)行業(yè)情況、企業(yè)規(guī)模、管理難度、領(lǐng)導(dǎo)層成員能力和所承擔的責任，參考市場薪酬價位確定。績效年薪按照年薪的30%?50%確定，根據(jù)管理業(yè)績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和年度工作目標后發(fā)放。具體標準如見表9

　　第二十九條 建立領(lǐng)導(dǎo)成員業(yè)績考核制度，實行先考核經(jīng)營業(yè)績，后兌現(xiàn)績效年薪收入的程序。

　　基本年薪不與業(yè)績考核指標掛鉤，相對固定，按月均發(fā)放;績效年薪根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果計算并支付。

　　第十章 協(xié)議工資制

　　第三十條 為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需并具有特殊作用的關(guān)鍵崗位人才實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資標準以國家政府部門和有關(guān)機構(gòu)發(fā)布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位為基礎(chǔ)，根據(jù)所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就工資、福利標準、業(yè)績考核指標、支付辦法和雙方應(yīng)享有的權(quán)利、義務(wù)等條款簽訂協(xié)議。 第三十一條 協(xié)議工資標準隨勞動力市場工資指導(dǎo)價位變動情況和所聘人員工作業(yè)績予以調(diào)整。

　　第三十二條 實行協(xié)議工資制的員工不實行集團統(tǒng)一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。

　　第三十三條 協(xié)議工資制的具體實施辦法：

　　一、執(zhí)行協(xié)議工資制的資格要求：

　　必須是屬于相關(guān)緊缺專業(yè)、在集團內(nèi)無可替代的;

　　必須是具有三年以上專業(yè)工作經(jīng)歷的;

　　必須是具有較強工作能力的。

　　二、協(xié)議工資標準(稅前)的確定：

　　聘用人員的全部月收入標準如下：

　　1、高層管理人員8000-10000元/月;

　　2、 部門經(jīng)理5000?7000 元/月;

　　3、 技術(shù)、主管2500?4000 元/月;

　　4、 一般管理人員1500?2500元/月。

　　5、協(xié)議工資標準確定：

　　依據(jù)招聘人員所從事專業(yè)技術(shù)工作的時間長短和業(yè)務(wù)能力，在規(guī)定的工資標準區(qū)間內(nèi)加以確定，并與聘用人員簽訂協(xié)議。

　　6、協(xié)議工資的發(fā)放方式：

　　協(xié)議工資采用5：2：3的方式發(fā)放，即每月支付協(xié)議工資標準的50%;再根據(jù)月度考核情況兌現(xiàn)協(xié)議工資標準的20%;根據(jù)全年考核結(jié)果兌現(xiàn)協(xié)議工資標準的30%。

　　第十一章 市場價位工資制

　　第三十四條 后勤服務(wù)人員可以參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位確定其工資收入。 第三十五條 市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務(wù)人員收入的80%左右，績效工資根據(jù)工作成績經(jīng)考核后發(fā)放，占其收入的20%左右。

　　第十二章 新進人員工資待遇

　　第三十六條 集團新進大中專畢業(yè)生實行不超過6 個月的試用期，試用期間的工資標準如下：

　　人員類別 試用期月工資標準

　　中專畢業(yè)生 500 元

　　大學專科畢業(yè)生 600 元

　　大學本科畢業(yè)生 800 元

　　在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。 第三十七條 集團對新招用的大中專畢業(yè)生以外的其他員工原則上實行不超過6 個月的試用期。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準;在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。

　　第三十八條 集團對關(guān)鍵崗位新聘用的管理和技術(shù)方面的緊缺人才不實行試用期，實行相應(yīng)的崗位工資標準或協(xié)議工資標準。

　　第十三章 工資支付辦法

　　第三十九條 集團以月薪為主要支付方式，根據(jù)特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算：

　　(雙休)日薪=月薪÷20.92 天

　　小時薪=日薪÷8 小時

　　計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額

　　(單休)日薪=月薪÷25.25 天

　　小時薪=日薪÷8 小時

　　計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額

　　第四十條 集團對特殊情況下工資支付的計算方式如下：

　　(一)曠工：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天×2)扣發(fā)。

　　(二)事假：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天)扣發(fā)。

　　(三)病假：每天按(個人月崗位工資標準×50%÷20.92 天)×國家及集團有關(guān)勞動保護規(guī)定的百

　　分比發(fā)放。超過醫(yī)療期限按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

　　(四)工傷假：員工工傷在醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇按國家及集團有關(guān)規(guī)定實行。

　　(五)探親、婚、喪、產(chǎn)假：員工在國家及集團規(guī)定的期限內(nèi)均按本人崗位工資標準的100%計發(fā)。

　　(六)年休假：員工在集團規(guī)定的期限內(nèi)按本人崗位工資標準的100%計發(fā)。

　　(七)員工自動離職績效工資全額扣發(fā)。

　　(八)員工當月礦工1 天績效工資減半發(fā)放，連續(xù)曠工3 天及以上績效工資全額扣發(fā)。

　　(九)員工當月出勤不滿13 天(含)績效工資減半發(fā)放，出勤不滿13 天績效工資全額扣發(fā)。

　　第四十一條 集團員工加班及加班工資支付方式如下：

　　集團生產(chǎn)操作及服務(wù)人員在法定節(jié)日以外的時間加班，應(yīng)事先由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準，經(jīng)批準后，原則上應(yīng)安排倒休。

　　第十四章 附則

　　第四十二條 本制度經(jīng)總裁會議審議通過后實施。

　　第四十三條 本制度實施后，原工資制度停止實行，其他有關(guān)工資的規(guī)定與本制度相抵觸的，按本制度實行。

　　第四十四條 本制度由集團人力資源部負責解釋和實施。

　　第四十五條 本制度自2006年1月1日起施行。