日，在夏季達沃斯峰會上，中移動原董事長:大國企領導不太在意工資，并表示對外界當下關于國企改革的解讀表示失望。

今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，首批改革涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及金融、鐵路等19家企業。另外，最貴州、浙江、湖北、山東、廣東等省也公布了地方國有企業負責人薪酬制度改革方案。

由于王建宙幾年前已經從中移動集團退休，他強調自己現在拿的是退休金。王建宙也表示，對外界當下關于國企改革的解讀表示失望。

“對個人薪酬高薪酬低問題，高也干、低也干毫無疑問。薪酬只是國企改革一個方面，不是全部。大家不要一說國企改革就是現在拿多少薪水，國企改革就是兼并，合并了股價要漲，趕緊買這只股票。”王建宙說。

王建宙認為，國企確實需要改革，因為中國上市公司協會也做了一個調查，“我跑了幾十家上市公司，大家最關心混合所有制，無論民營企業無論國有企業，都對混合所有制非常支持。”

“如果實現混合所有制，只是在股份多元化方面做出變化，而所有機制跟原來一模一樣，這樣就沒有起到作用，那么我們調查當中也發現了，同樣已經實現混合所有制企業，有的市場化程度很高、有的市場化程度很低，最后結果相差很大的。”王建宙也強調民企對混合所有制也是非常感興趣的，民企的關注點在于參加混合所有制以后，民企應該有它的發言權，而不是作為普通的財務投資者。

備受關注的中國國有企業改革頂層設計13日落地。、國務院印發的《關于深化國有企業改革的指導意見》明確了新時期國有企業改革的目標，并從分類改革、國資管理體制、發展混合所有制經濟、防止國有資產流失等多個方面提出了改革的方向和措施。

　　明確國企改革目標

　　指導意見明確了中國國有企業改革的目標。提出到2020年，國有企業公司制改革基本完成，發展混合所有制經濟取得積極進展，法人治理結構更加健全，優勝劣汰、經營自主靈活、內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善。國有資產監管制度更加成熟，相關法律法規更加健全，監管手段和方式不斷優化，監管的科學性、針對性、有效性進一步提高，經營性國有資產實現集中統一監管，國有資產保值增值責任全面落實。國有資本配置效率顯著提高，國有經濟布局結構不斷優化、主導作用有效發揮，國有企業在提升自主創新能力、保護資源環境、加快轉型升級、履行社會責任中的引領和表率作用充分發揮。企業黨的建設全面加強，反腐倡廉制度體系、工作體系更加完善，國有企業黨組織在公司治理中的法定地位更加鞏固，政治核心作用充分發揮。

　　值得注意的是，指導意見提出，國有企業改革要遵循市場經濟規律和企業發展規律，堅持政企分開、政資分開、所有權與經營權分離；促使國有企業真正成為依法自主經營、自負盈虧、自擔風險、自我約束、自我發展的獨立市場主體。

　　劃分國有企業不同類別

　　根據國有資本的戰略定位和發展目標，結合不同國有企業在經濟社會發展中的作用、現狀和發展需要，將國有企業分為商業類和公益類。通過界定功能、劃分類別，實行分類改革、分類發展、分類監管、分類定責、分類考核，提高改革的針對性、監管的有效性、考核評價的科學性，推動國有企業同市場經濟深入融合，促進國有企業經濟效益和社會效益有機統一。

　　完善現代企業制度

　　推進公司制股份制改革。健全公司法人治理結構。建立國有企業員分類分層管理制度。實行與相適應的企業薪酬分配制度。深化企業內部用人制度改革。

　　發展混合所有制經濟

　　推進國有企業混合所有制改革。引入非國有資本參與國有企業改革。鼓勵國有資本以多種方式入股非國有企業。探索實行混合所有制企業員工持股。堅持試點先行，在取得經驗基礎上穩妥有序推進，通過實行員工持股建立激勵約束長效機制。

　　強化監督防止國有資產流失

　　強化企業內部監督。建立健全高效協同的外部監督機制。實施信息公開加強社會監督。嚴格責任追究。

　　關鍵詞：用人

　　選聘職業經理人 實行市場化薪酬分配

　　13日，《、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》正式對外公布。這一國企改革的頂層設計文件，明確地表達了未來國企用人機制市場化、去行政化的總體思路。新出臺的意見將如何有效改善國企的用人制度？

　　雙軌

　　增加市場化選聘比例 實行差異化薪酬分配

　　指導意見明確提出：根據不同企業類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例。市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。

　　“這個改革方案直指國企用人制度的弊端。”上海天強管理咨詢有限公司總經理祝波善說，現在絕大多數國企的董事會、監事會和經理層人員，都是上級政府部門直接任命的，而非市場化的選人用人方式。此次改革直面問題，首先厘清了企業的市場主體地位，并且賦予董事會關鍵的用人權，這是建立現代企業制度的基礎。

　　北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華說，用人制度改革可以有效激發國企經營者的積極性：組織任命的出資人代表――包括董事會、監事會成員，有相應的行政級別應該拿政府規定的報酬；由董事會向市場選聘的職業經理人，包括總經理在內可以拿市場化的薪水。

　　目前，國企中市場化選聘的高管占比還非常小。有統計顯示，自2003年以來，央企公示的高管人選中，來自于本系統內部的占42％，來自具有國資背景的占47％，只有11％左右的人選來自于外部。

　　薪酬

　　黨管干部遵循企業薪酬分配制度

　　防止高管既享行政級別又拿高薪

　　指導意見提出，國企將實行“與相適應的企業薪酬分配制度”，對、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。

　　這樣的表述，與去年年底公布的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》形成有力呼應。“改革的目的，就是要防止國企高管既享受體制內的行政級別，又拿體制外的高薪。”中國企業改革與發展研究會副會長周放生說。

　　今年1月1日起，央企薪酬改革已經在中國石油、中國石化和中國移動等72家央企中實施。記者查閱最新公布的上市公司年報，發現改革使央企負責人薪酬呈整體下降，部分企業負責人的降幅還不小。比如，中國石油主要管理人員的薪酬總額，從去年上半年的611萬元下降至今年上半年的460萬元，降幅達到25％。

　　在央企的帶動下，地方國資紛紛跟進。記者統計發現，目前至少有廣東、浙江、山東、湖北、貴州等5個省市，均公布了國企負責人薪酬改革方案。這些方案普遍借鑒央企的思路，將負責人的基本年薪＋績效年薪“兩段式”結構改成基本年薪、績效年薪和任期激勵收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省屬國企在崗職工均工資的2倍內確定。

　　中國企業研究院首席研究員李錦認為，改革后將部分薪酬改為任期激勵收入的形式發放，可以促使國企負責人更注重企業中長期發展。

　　轉換

　　國企高管放棄行政級別

　　必須承擔相應市場風險

　　指導意見提出，推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人的身份轉換通道。這意味著，用人制度改革對不少體制內的國企高管而言，將帶來一個再次選擇的機會。

　　李錦表示，要力爭通過3到5年的時間，使絕大部分國企都按照職業經理人制度選聘負責人，用市場化的考核來制定相應的薪酬。“到那時，職業經理人的薪酬比行政任命的董事、監事高出數倍，也是很自然的事。”

　　在身份轉換方面，比較典型的案例是中集集團總裁麥伯良。這位56歲的中國集裝箱工業的第一代工程師，在放棄招商局集團的體制內身份，成為職業經理人后2013年的年薪高達869.7萬元，位居央企控股上市公司負責人榜首。

　　“真正具備管理能力、有自信的國企高管，只要轉換通道暢通，他們敢于放棄行政級別，跳進去參加市場化競聘。”中國企業改革與發展研究會副會長周放生說，“不過，參加市場化競聘后，將來如果董事會對你不滿意，把你換掉了，個人要自謀出路，為此必須承擔相應的市場風險。”