堅守在我國廣大農村一線的鄉村教師，是農村基礎教育大廈的基石。年來，各級政府采取了多種措施保障教師工資福利和社會保險待遇，改善教師工作和生活條件，完善農村教師工資經費保障機制。但在一些農村，由于經濟條件等因素的制約，鄉村教師待遇和地位仍沒有真正提高。

北京大學?香港理工大學“新生代農民工課題組”和“中國社會科學院新聞與傳播研究所媒介傳播與青少年發展研究中心”聯合發起了中國鄉村教師生存狀況調研。通過調研了解到，鄉村教師存在著工資待遇低、工作時間長、職稱晉升難、老齡化等問題，針對這些問題，調研組提出了相應的意見建議。

問題一：鄉村教師工資低，工資結構不合理

1994年1月1日實施的《中華人民共和國教師法》中，明確寫到“教師的均工資水應當不低于或者高于國家公務員(課程)的均工資水，并逐步提高。”2008年至2012年，國家出臺的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》、《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》、《關于加強教師隊伍建設的意見》等均強調“漲工資”。然而調研中發現，教師的工資水依然較低，并且存在工資結構不合理的問題。

一是“教師工資不低于公務員”得不到落實。

四川某縣的一位教師，算上學期末、年終獎，其月收入比同級別的公務員少2000多元。而河南省某縣一位收入較高的中學高級教師的月工資也僅為3700 元(此為稅前、未扣除公積金和醫保的應發工資，實發工資約3000元)左右，低于該市均工資4100元。同時，河南調研點的鄉村教師反映，十年前，他們比本地的建筑工人工資高，現在比建筑工人還低1000元。

那么，老師工資多少算合理？老師們的期待是：工資和福利應該和當地的公務員看齊，這也是教師法規定的。簡言之，教師的工資應該“養得起家”。

二是工資構成不合理。

教師的工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資構成，另外還有一部分可以忽略不計的教齡津貼(3元-10元不等)。老師們反映職稱工資權重太大、績效工資計算方法不合理、教齡津貼占比太低。

薪級工資的標準是職稱，教師們反映職稱工資差距大，從小教初級到小教高級，廣西調研點的工資薪級工資差別在300元左右。而四川某農村小學教師的薪級工資最高差別超過500元。同時，每個教師都要被扣除績效工資的30%，在學期末或年底以“績效獎勵金”的形式發給大家，這一制度引起諸多老師不滿。另外，實際考核標準明顯傾向于學校領導，因此學校領導的績效所得(超過被扣除的30%)遠遠超過普通老師(低于被扣的30%)。

問題二：職業晉升“難于上青天”

教師職稱制度于1986年建立，職稱與工資待遇掛鉤，也是對教師工作價值的肯定。對教師來說，職稱評審具有物質層面和精神層面的雙重意義。可是在調研中發現，職稱制度的負面性越來越突出。

當前，教師職稱是由上級教育主管部門統一劃撥職稱指標，不同層級的學校能夠得到的中高級專業技術職務的比例不同。農村學校因為辦學水較低，能獲得的高級職稱的比例也比較少，僧多粥少，競爭非常激烈。職稱越高，評審越難。評職稱耗時很長，十幾年甚至二十年評不上職稱的現象很普遍。河南一位鄉村教師稱， “評職稱之難，難于上青天。”有位老師評上小教一級已經有20年，始終沒評上高級。對學校意見非常大，教學也不再積極。很多老師認為，評職稱一方面是錢的問題，評上職稱，每個月的工資一般會增加300-400元。生活補貼也和職稱掛鉤；另一方面是對工作的肯定和面子問題。

問題三：工作時間長壓力大

無論小學老師還是中學老師，通常沒有“加班”的概念，覺得安頓好學生再離開是很正常的事情。一位老師說，她通常早上7點30分來到學校，等到下午放學之后還要繼續處理一些學生的問題，大約晚上6點半到7點才能回家。中午通常到學校食堂隨便打一點飯，簡單休息一小時。但把學生的作業帶回家里批改是經常有的事情，有時甚至要改到晚上11點。

由于缺少父母監管，農村兒童的教育管理需要付出雙倍的勞動，鄉村教師承擔著更多的社會責任和更大的社會壓力。然而，對老師們相應的補償是遠遠不夠的。工作辛苦收入低，造成了鄉村教師的職業吸引力比較低。

建議：多項措施并舉，切實改善鄉村教師生存條件

第一，切實增加教師收入。

為了切實解決鄉村教師目前所面臨的種種問題，國務院辦公廳于今年6月1日頒布了《鄉村教師支持計劃(2015?2020年)》(以下簡稱《計劃》)。《計劃》中提到“全面落實集中連片特困地區鄉村教師生活補助政策”、“依法依規落實鄉村教師工資待遇政策”，其核心就是要增加教師工資。但如何增加？調研組建議如下：

一是優化教師工資結構。建議將70%的績效工資與職稱脫鉤，與崗位工資合并，作為基礎性工資；取消扣除30%的績效工資的做法，將這部分金額獨立，設為“績效獎勵金”，在有條件的地方增加“績效獎勵金”預算，獎勵奮戰在一線講壇上的教師，勞者多得。

二是建議增加教齡補貼，3-10元的教齡補貼將使老教師寒心。切實落實《計劃》中“對在鄉村學校長期從教的教師予以表彰”和“鼓勵”。

三是“國標”工資(包括崗位工資、10%工資和薪級工資)繼續由中央統籌，我們建議各項補貼、績效獎勵金由市(地級市)一級或更高級的教育主管部門來統籌，確保同一地區(地級市)之內統一等量，有利于實現教育資源的優化配置和教育公。

第二，降低職稱在工資中的權重。

切實落實《計劃》中“職稱(職務)評聘向鄉村學校傾斜”，如“總體比例向鄉村教師傾斜”；鄉村教師職稱考核中取消外語(課程)成績、論文等要求，注重師德、教學實踐；“城市中小學教師晉升高級教師職稱(職務)，應有在鄉村學校或薄弱學校任教一年以上的經歷”等。

在此基礎上，建議降低職稱在工資中的權重。因為在實際工作中，工作量最大、投入最多的往往是職稱相對較低的年輕教師，調動起他們的積極性以及對鄉村教育的熱情，是鄉村教育事業可持續發展和解決教師老齡化的關鍵。而職稱工資所占權重過大，難以調動廣大青年教師的積極性，影響工作效率。

第三，真正實現教師的雙向流動。

一方面，建立鄉村教師向城鎮流動的常態化機制。作為鄉村教師個人發展的激勵機制，通過個人考核，或建立選拔機制，使教學優秀的鄉村教師有可能進入城市中心學校。

另一方面，建立城鎮教師向鄉村流動的常態化機制。本報告從《計劃》中歸納出三條流動機制。一是落實“縣管校聘”制度，并作為組織城市教師到鄉村學校任教的制度保障，重點引導優秀校長和骨干教師向鄉村學校流動。二是鼓勵有志青年投身鄉村教育事業，逐步形成“越往基層、越是艱苦，地位待遇越高”的激勵機制。三是采取有效措施鼓勵城鎮退休的特級教師、高級教師到鄉村學校支教講學。

第四，發揮“教代會”民主管理和監督作用。

應該發揮“教職工代表大會”的作用，切實落實教育部2011年第32號令《學校教職工代表大會規定》。根據調查，現在基層學校“教代會”名存實亡，甚至很多教師都不知道有這樣一個組織機構存在。因此建議切實發揮“教代會”的作用，對涉及教師利益的政策措施進行民主表決和監督，讓矛盾化解在基層。