企業以正常運營并營利為目的，而人力資源的充分利用是企業正常運營的基礎。但正常的人員流動是企業常態，有主動辭職的，有不辭而別的，當然就有企業主動辭退的。本文中，筆者就企業辭退員工的五大誤區將一一介紹，以期為企業管理者提供借鑒。

一、辭退員工是企業的事，與員工無關

　　員工與企業建立勞動關系后，雙方就形成了一種較為穩定的法律關系——員工為企業提供勞動，該勞動成為企業業務的組成部分，而企業因員工提供了勞動而向員工支付報酬。雙方的勞動關系建立后，則該關系的解除或終止必須存在法定事由，并且由于勞動關系的解除或終止涉及員工的切身利益，因此，企業在辭退員工時，不能僅從企業角度進行決策，同時需要了解員工的行為是否符合法律或企業規章制度關于辭退員工的相關規定，否則企業單方作出辭退決定后，很可能激化企業與員工的矛盾，從而給企業帶來不必要的法律風險。

二、只要規章制度有規定，那么根據規章制度辭退員工肯定合法

　　《勞動合同法》第三十九條第(二)款規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。很多企業管理者根據該條款認為只要員工違反了本企業的規章制度，則企業就可以合法的辭退員工，并且無需支付任何補償。

　　殊不知，該條款并沒有看起來那么“萬能”，因為根據該條款辭退員工，需要滿足以下條件：

　　1、規章制度合法有效;

　　2、規章制度向員工公示;

　　3、員工的行為的確違反規章制度規定;

　　4、該員工的違反行為符合“嚴重違反”的程度;

　　5、該員工的違反行為有證據支持;

　　6、辭退該員工的程序合法。

　　只有滿足以上六個條件，企業才能據以辭退員工，并且無需支付相應補償。

三、只要是員工主動辭職，則企業就無需支付經濟補償

　　勞動者與用人單位勞動關系的解除主要有三種方式：

　　1、合意解除，即協商一致后解除合同;

　　2、勞動者主動辭職;

　　3、用人單位單方辭退員工。

　　而根據《勞動合同法》第四十六條規定來看，似乎只要勞動者主動辭職，用人單位無需支付經濟補償。

　　然而，即使勞動者主動辭職，在某些情況下，用人單位仍然需要支付經濟補償，如：

　　1、用人單位未及時、足額向勞動者支付報酬;

　　2、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費;

　　3、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益;

　　4、因以下原因導致合同無效：1)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，2)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利，3)勞動合同內容違反法律、行政法規強制性規定;

　　5、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件;

　　6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動;

　　7、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。

　　員工依據以上原因向企業提出辭職，員工仍然有權要求企業支付經濟補償，同時因以上原因給員工造成損失的，企業還應當予以賠償。

四、試用期員工可以隨意辭退

　　很多管理者認為試用期是企業和員工雙向選擇的期間，因此，試用期內員工覺得企業不合適可以隨時解除勞動合同，所以企業覺得員工不合適也當然可以隨時辭退該員工。

　　其實不然。試用期的確是員工與企業之間雙向選擇，確定是否能夠建立長期穩定關系的重要期間，但是對于企業來說，試用期內認為員工不符合錄用條件要辭退員工的，必須注意以下幾點：

　　1、試用期合法有效，例如，有的企業并不與員工簽訂書面勞動合同，在勞動合同內約定試用期，而是僅簽訂一份試用期協議，協議期滿后滿意的再簽訂正式的勞動合同。但是，僅簽訂試用期協議的，該協議約定的試用期將認定為勞動合同期限，因此，試用期將不復存在，企業也當然不能依據“試用期不符合錄用條件”而辭退員工;

　　2、錄用條件明確具體;

　　3、有證據證明員工的確不符合錄用條件;

　　4、辭退通知在試用期滿前向員工發出。

　　只有符合以上條件，企業以“試用期不符合錄用條件”辭退員工才是合法有效的。

五、只要符合法律規定的解除條件，程序什么的無關緊要

　　“重實體、輕程序”這是目前普遍存在的問題，在企業管理中也很常見。企業管理者很容易認為只要辭退員工的理由合法有效，直接發辭退通知就好。但是，我國日益重視“程序合法”的重要性，也更加強調企業的民主管理。因此，《勞動合同法》第四十三條明確規定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會”，這就要求企業單方辭退員工的，如果企業有工會組織，就必須而提前通知工會，否則仍然將被認定為非法解除，可能承擔向勞動者支付賠償金的不利后果。

　　企業管理者在辭退員工時，應當合法、合理，方能避免不必要的法律風險。否則，一旦被認定為非法解除，如果員工選擇要求支付賠償金，則企業將極大的增加違法成本，給企業的健康發展帶來不利的應向。