培訓是一種投資，而投資收益的好壞很大程度上將取決于投資前的投資分析，即培訓需求分析。作為培訓管理的關鍵環(huán)節(jié)，培訓需求分析很大程度上依賴于企業(yè)中高層的重視，特別是作為執(zhí)行者的中層管理人員，要掌握一定的培訓需求分析技術，并配合培訓人員做好工作，培訓才成為企業(yè)收益最大的投資。

　　做培訓需求調查時，各職能部門負責人敷衍了事是普遍存在的情況，結果培訓需求分析不準確，他們常抱怨培訓沒有針對性，卻很少從自身的角度去找原因。這其實是每一位管理者必須具備的技能，因為一個成功的管理者，首先是一位優(yōu)秀的導師。

　　培訓需求分析技術一般是從組織分析、工作分析和人員分析入手，發(fā)現績效差距，這種系統(tǒng)的方法較適合規(guī)模較大的企業(yè)進行年度或中長期的培訓需求分析，而不適合規(guī)模小的企業(yè)進行短期或臨時性的培訓需求分析。其實用一些簡單方法就可以做得很好：

一、查找績效差距。培訓需求分析應從績效差距入手，從績效差距中找出員工素質能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，從而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。

二、分析績效差距的原因。發(fā)現了績效差距并找出差距的原因，才能確定通過什么辦法去消除它。若績效差距屬于環(huán)境、設備或激勵制度的原因，培訓不會起什么作用，若是屬于員工個人個性或其所具備的知識、技術或態(tài)度不足，培訓才是必要的。

三、設計解決方案。找出差距原因后，確定是采取培訓還是非培訓方法去消除差距，并設計解決方案。

四、設計簡單科學的分析工具

　　1、直線管理者最熟悉下屬工作績效的問題在哪里，只要提供一定的分析工具，就能幫助他們或通過他們獲取績效差距的信息，由此辨別是什么領域存在績效問題;

　　2、由于員工對自己工作中的問題、障礙最了解，通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息。但他們不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，這就需要通過直線管理者對員工填寫上來的信息進行補充和審核，返回人力資源部作進一步分析，并對相關人員進行問題訪談。

五、戰(zhàn)略分析

　　培訓最終是為企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標實現服務的，從企業(yè)經營戰(zhàn)略到年度經營計劃，從年度計劃到人力資源開發(fā)計劃，分析制定出一定時期的培訓需求計劃。但是，培訓計劃還要不斷的隨企業(yè)業(yè)務的變化而調整才能真正服務于企業(yè)發(fā)展的需要。

　　所以，系統(tǒng)的培訓規(guī)劃要根據基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃來制定，培訓需求分析就是為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標對人才的要求應運而生的。所以，培訓的發(fā)展方向將是建立符合企業(yè)發(fā)展需要的員工素質模型培訓體系。

　　戰(zhàn)略層面的分析，一般由公司培訓委員會層級負責(由公司高層組成)、培訓管理者主導、其他所有負責人參與。所以，公司高層應該經常給予培訓部門戰(zhàn)略方向的指導意見。