給員工提供一個產(chǎn)生自主、自尊、自重的環(huán)境，公司員工因而報之以發(fā)自內(nèi)心的高質(zhì)量服務，這才是管理者該干的事。

　　4月12日，22個年輕的姑娘統(tǒng)一著裝，登上了浙江衛(wèi)視《中國夢想秀》的舞臺。她們就是年初時，一段在網(wǎng)絡上被瘋傳的視頻的主人公——丹東阿里郎酒店的員工，視頻中她們在培訓主管的帶領(lǐng)下用高頻的動作進行舞蹈，整齊劃一、行為夸張，令很多網(wǎng)友產(chǎn)生“過電”的感覺。

　　樂途網(wǎng)副總裁晁夕作為當期“夢想秀”嘉賓，拒絕支持這些姑娘們成為“光盤行動形象大使”的夢想，理由是不能接受企業(yè)對他們進行的“洗腦式”培訓，不愿支持這種培訓方式的傳播。但是，當主持人要求姑娘們說出她們作為“自己”的夢想的時候，姑娘們的樸實愿望打動了晁夕和現(xiàn)場的觀眾。

　　對于丹東阿里郎這家企業(yè)來說，這次真人秀無疑是一次試圖挽回商譽的表演——伴隨著培訓視頻在互聯(lián)網(wǎng)上流傳的，是一邊倒的“叫罵”聲，以及觀察者們對“洗腦式”培訓的痛斥，甚至有評論者將這種“去個體化”的、讓員工呈現(xiàn)出“集體瘋癲”狀態(tài)的企業(yè)內(nèi)部培訓，與希特勒的法西斯式洗腦相提并論。

　　然而一個有趣的現(xiàn)象出現(xiàn)了，淳樸的姑娘們在舞臺上表達著“出身低微”的人渴望被社會接受和尊重的愿望，當她們作為“個人”進行表達的時候，她們成功了，觀眾因感動而流淚;但當她們用整齊劃一的企業(yè)舞蹈來表達的時候，人們?nèi)匀粫�豎起汗毛。

　　應該說，這次真人秀讓人們諒解的是“雞血培訓視頻”中的演員，而不是作為導演角色的企業(yè)。

　　打雞血、傳銷式培訓、亢奮匯演、魔鬼培訓?人們不吝拋出各種惡狠狠的詞語來表達對丹東阿里郎內(nèi)訓方式的厭惡，但實際上，這甚至并不是此類培訓中的最極端的案例，除了呈現(xiàn)亢奮狀態(tài)的集體舞蹈之外，跪拜、爬行、鉆胯，各種令人瞠目的培訓方式不一而足，有評論稱：這是對“讓勞動者有尊嚴地勞動”的一種挑戰(zhàn)。

　　如何提升員工的戰(zhàn)斗力，讓員工在組織發(fā)展中發(fā)揮出最大的個人潛能?這是一個陳舊卻永恒的話題。在中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的這30年中，曾經(jīng)有一些廣為流傳的小冊子被企業(yè)管理者們熱捧，最著名的就是《把信送給加西亞》——講述一個具有超強執(zhí)行力的員工，如何不問條件地完成“老板”交給的任務的故事，同樣受熱捧的還有《沒有任何借口》、《忠誠第一》等等。所有這些宣教中的一個共同特征是，不問員工的“個人”發(fā)展需求，只倡導對組織無條件的付出和忠誠。時至今日，盡管“人本管理”、“以人為本”的管理理念正在成為企業(yè)人力資源管理的新的主流，但那些令人“不忍卒讀”的企業(yè)培訓方式，正在講述著“以人為本”的知易行難，特別是在那些勞動密集型的企業(yè)中。

　　企業(yè)管理者都深知自己需要什么樣的員工，而為了得到這樣的員工，給他們什么樣的培訓，則體現(xiàn)了不同的管理和管理水。

　　口號加集體舞、貼在墻上的豪宅圖片和勵志標語、“感謝父母給了生命，感謝老板給了事業(yè)”的囈語式教導?管理者的目的是使員工成為組織中的“超人”，被這種培訓忽略的一個重要問題是：這樣的“超人”，會是怎樣的“人”。《海底撈你學不會》的作者黃鐵鷹在總結(jié)海底撈管理經(jīng)驗時用過這樣一句話：“什么是創(chuàng)新?與眾不同就是創(chuàng)新。因此海底撈‘把人當人對待’，就是創(chuàng)新!”

　　顯然，關(guān)注員工心靈、激勵員工成長、讓員工的個人發(fā)展與企業(yè)組織發(fā)展同向運動的培訓，才是有生命力的、值得被尊敬和效仿的培訓。但這對于那些沒有遠見、只爭朝夕的企業(yè)來說，卻并不容易做到。

培訓的祭壇

　　一群自由、性格各異的青年學生，在導師的引導下，只用了七天時間就自愿結(jié)成組織，統(tǒng)一著裝、佩戴統(tǒng)一的徽章、用約定手勢互相問候，并且排斥組織之外的同學，對社會的破壞和暴力也隨之而來?這是電影《浪潮》中的情節(jié)，這個用來反思控制危險性的影片，素材取自一位德國教師的真實實驗，這位教師想通過這個實驗提醒眾人：通過某些程式化的設(shè)計，人們很容易在不知不覺中受制于組織的特有文化，即使這種文化本身具有乖張狂悖的特質(zhì)。

　　在現(xiàn)代企業(yè)培訓中，這個結(jié)論正在被反復證實著。不可思議的事情正在發(fā)生：2008年7月14日的《成都商報》報道了樂山某醫(yī)藥公司員工的爆料，該企業(yè)內(nèi)部培訓中新入職大學生互鉆胯下，以證明大學生也能“放下面子”。8月，哈爾濱某裝飾公司年會上，幾十名員工集體行五體投地的跪拜禮并高喊感謝口號，企業(yè)方面稱這是企業(yè)的感恩文化。5月2日，重慶某化妝品公司員工身著制服，在商業(yè)繁華地段集體跪地爬行并喊“加油”口號，后被證明是該企業(yè)的“挑戰(zhàn)壓力”課程?有人將這些使員工呈現(xiàn)出“異常”狀態(tài)、表現(xiàn)出異常行為的培訓稱之為“中國式培訓”。

　　與此類培訓同時被討論的，就是“洗腦”。百度百科對“洗腦”的本質(zhì)含義這樣解釋：用一切手段將符合自己利益的錯誤虛假的認識與去灌輸給他人。區(qū)分是否洗腦的關(guān)鍵不是灌輸這個過程，而是看灌輸?shù)倪@種認識與是否符合事實真相和科學，灌輸?shù)恼J識與不符合事實真相和科學則為洗腦。在這個定義中，“洗腦”被打上鮮明的紅叉。

　　從某種意義上說，不管是對于哪種類型和規(guī)模的企業(yè)，公司理念的傳承勢在必行，企業(yè)的培訓，特別是企業(yè)價值觀的培訓和企業(yè)文化的灌輸，就是對員工進行再教育的過程。在藍色巨人IBM中流傳最廣的一句話就是：“無論你進IBM時是什么顏色，經(jīng)過培訓，最后都變成藍色。”

　　需要判別的不是是否灌輸，而是灌輸?shù)膬?nèi)容和方式。但在企業(yè)管理中，對與錯并沒有統(tǒng)一清晰的紅線來加以鑒別，在前面提到的培訓事例中，每種手段背后都有一套聽上去合理的解釋，甚至有相關(guān)的理論作為支撐。如何來評價企業(yè)灌輸?shù)模�以及為此采取的培訓方式的好壞和對錯?

　　作為社會中的企業(yè)，對與錯的分野，至少、甚至是從底線上需要參照社會的主流價值觀：如果人們普遍認為互鉆胯下有辱人格而無益于訓練精神、在市中心跪地爬行是瘋狂舉動而無益于員工心理健康?那么這樣的手段就一定是錯的，迫使或誘使員工采用這種行為的培訓者顯然有“洗腦”之嫌。

　　有人將這些企業(yè)中的雇員稱為“弱勢群體”。跟技術(shù)型企業(yè)中的精英雇員不同的是，這些來自于勞動密集行業(yè)的基層員工，大多出身“低微”，學歷不高，在社會生活中沒有更多的機會去決定和選擇;他們渴望境況的改善，慣于服從，更容易屈從于企業(yè)的權(quán)威和壓力。在愿景、成功等等虛幻藍圖的召喚下，企業(yè)培訓官很容易就使員工進入集體無意識狀態(tài)，去個體化的氛圍，在抹殺了員工個性的同時，也很容易就剝奪了他們的尊嚴感。

　　有分析稱：洗腦式的企業(yè)文化，能使員工成為既馴服又忠誠的奴隸。在低技術(shù)含量的勞動密集型行業(yè)，企業(yè)主為防止低薪員工流動性過強、組織運營出現(xiàn)摩擦，更傾向的不是管理更人性、引入更高效的技術(shù)，而是使用種種極權(quán)主義的洗腦方法，來鞏固和潤滑企業(yè)運營。

　　企業(yè)培訓就這樣變成了員工人格和尊嚴的祭壇。

幸福的成長模式

　　“這種現(xiàn)象我見過不少，珠三角的制造型公司也有很多采取了類似的做法。”廣州市社會科學院副研究員王世英說，作為一個在企業(yè)管理培訓領(lǐng)域浸淫20多年，多年研究企業(yè)大學和企業(yè)培訓的觀察者，王世英與各類企業(yè)有著密切的接觸。