同工同酬，是勞動法規(guī)定的工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”的若干規(guī)定。2009年10月，人保部透露將出臺工資支付條例。該條例將解決兩方面問題：一是包括勞務(wù)派遣工在內(nèi)，只要工作的崗位、職級、內(nèi)容相同，應(yīng)做到“同工同酬”——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應(yīng)一視同仁。“所謂‘同工同酬’并非要求他們的工資數(shù)額一樣，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進(jìn)行浮動”。二是將同工同酬寫入法律法規(guī)當(dāng)中。人保部正在研究制定工資支付相關(guān)法規(guī)，“同工同酬”將首次作為立法內(nèi)容。無論正式工還是勞務(wù)派遣工，只要從事相同內(nèi)容工作，應(yīng)當(dāng)獲同級別工資待遇。

　　條件

　　1、勞動者的工作崗位，工作內(nèi)容相同。

　　2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。

　　3、同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。

　　內(nèi)容

　　1、不同種族、民族、身份的人同工同酬。

　　2、地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。由于各地的經(jīng)濟水與生活水差異很大，各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象。

　　3、企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容，在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。

　　立法

　　二零零九年中國人力資源和社會保障部，同工同酬將第一次作為立法內(nèi)容，即無論正式工還是勞務(wù)派遣工，只要從事相同內(nèi)容工作，應(yīng)當(dāng)獲同級別工資待遇。屆時，事實勞動關(guān)系形成后，企業(yè)的非正式合同工即勞務(wù)派遣工等，與正式工相同崗位、職級相同，從事相同內(nèi)容的工作，付出等量勞動，并且取得相同勞動業(yè)績的，都應(yīng)獲得同等的勞動報酬，即報酬在同一工資區(qū)間內(nèi)浮動。任何用人單位都應(yīng)執(zhí)行。

　　新的規(guī)定將完善“工資”的內(nèi)涵，在此前各項法規(guī)中工資都等于“貨幣”，今后可能會加入期權(quán)等內(nèi)容。

　　其他

　　1、同工同酬是指用人單位對于從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業(yè)績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。

　　2、同工同酬必須具備三個條件：

　　2.1、是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同;

　　2.2、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;

　　2.3、是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。

　　3、一般而言，同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個方面：

　　3.1、男女同工同酬。

　　在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;

　　3.2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。

　　直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象;

　　3.3、地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。

　　由于各地的經(jīng)濟水與生活水差異很大，各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象;

　　4、企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。

　　這是同工同酬中最重要的內(nèi)容。

　　5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。

　　我國刑法第39條規(guī)定，對于被判處管制的犯罪分子，在勞動中應(yīng)當(dāng)同工同酬。

　　注：

　　1、同工同酬作為一項分配原則也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經(jīng)驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。

　　2、《勞動法》《勞動合同法》實施后，同一工種已不再有農(nóng)民工與正式工的差別，在同一企業(yè)工作的農(nóng)民工與非農(nóng)民工，同工同酬。

　　3、在微觀經(jīng)濟學(xué)中，如果工作對于教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗和責(zé)任感水方面的要求都相似的話，即使工作的具體內(nèi)容不一樣，雇主也應(yīng)該付給雇員們相同的工資。

　　《勞動合同法》

　　第63條解讀本條規(guī)定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權(quán)利。

　　實踐中，有的被派遣勞動者與正式工干一樣的活，勞動報酬卻低很多，這樣很不公。因此本條明確規(guī)定了被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利。

　　當(dāng)前勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對勞務(wù)派遣工進(jìn)行身份歧視的問題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業(yè)中勞務(wù)派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務(wù)派遣工與正式工也有差別，正式上的社會保險是按照公司上年度均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而勞務(wù)派遣工的社會保險是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。有的用工單位是將勞務(wù)派遣工的工資待遇和勞務(wù)派遣單位的管理費一并交給勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定勞務(wù)派遣工的工資待遇，因此對于用工單位而言，無法做到勞務(wù)派遣工與正式工的同工同酬。

　　某市總工會的調(diào)查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務(wù)派遣工的均工資收入僅為正式工的81.52%。在一些企業(yè)中，從事同樣工作的勞務(wù)派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據(jù)對某礦區(qū)的調(diào)查，勞務(wù)派遣工在原煤一線生產(chǎn)人員中占百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區(qū)別，突出表現(xiàn)在：基本標(biāo)準(zhǔn)工資低;看病要自費;沒有病假、探親假等。不論作表現(xiàn)如何，都不能評先進(jìn)。沒有療養(yǎng)、休養(yǎng)的權(quán)利，也不能申請困難補助。

　　用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。這不僅是一個法律問題。也是一個社會問題。用工單位應(yīng)當(dāng)保證勞務(wù)派遣工和正式工做到同工同酬。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第二章第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)招待;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。[1]

　　適用注意事項：

　　1、同工同酬的權(quán)利是勞動者的憲法權(quán)利，必須貫徹執(zhí)行。

　　2、對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應(yīng)大體相同;無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　附：《勞動合同法》第63條：

　　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　身份差異不除，同工同酬永遠(yuǎn)只是夢想

　　作者：王傳濤

　　7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點，就是明確規(guī)定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。(來源2012年6月25日南方日報)

　　新《勞動合同法》的實施，給了許多勞動者以新的期待：“臨時工”和正式工同工同酬、勞務(wù)派遣濫用問題會得到解決……然而，法律規(guī)定只是法律規(guī)定，現(xiàn)實仍然是現(xiàn)實，無論是業(yè)內(nèi)人士，還是廣大網(wǎng)友，對于“同工同酬”目標(biāo)的實現(xiàn)，并沒有太多的信心。法律未實施，信心已喪失，問題出在哪里?

　　其實，2008年《勞動合同法》的執(zhí)行效果，從來都沒有達(dá)到過公眾的預(yù)期。而合同差異，是決定同工同酬無法實現(xiàn)的根本原因。在筆者看來，如果勞動合同被法律分成“三六九等”，則所有的同工同酬，也只會成為“紙上談兵”。新《勞動合同法》規(guī)定，“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”也就是說，用人單位和勞動者在簽合同時，仍然至少會有“勞動合同”和“勞務(wù)派遣合同”兩種形式。

　　一個永遠(yuǎn)讓國人無法理解的問題是，既然政府部門在標(biāo)榜同工同酬，讓所有的勞動者都等化、體面化，為什么《勞動合同法》之中還要把“勞動合同”和“勞務(wù)派遣合同”區(qū)別開?事實已經(jīng)很清楚，“勞務(wù)派遣”合同的存在，對于勞務(wù)人員而言，根本無法正常在單位完成職稱和職務(wù)上的晉升，更無法在體制內(nèi)部消除身份差異所帶來的歧視。如果政府誠意十足，就應(yīng)該在新的《勞動合同法》之中，把所有的勞動者都實現(xiàn)等化，讓他們簽署的勞動合同等同化，而不應(yīng)該允許“勞務(wù)派遣”的存在。

　　再者，在“臨時工”萬能化的當(dāng)下，人力資源與勞動部門如果不加大監(jiān)督力度，恐怕“臨時工”仍然會長期存在。“臨時工”的好處，用人單位心里都明白：單位付出的成本低，關(guān)鍵時候還能頂上去，出了事之后還能當(dāng)“擋箭牌”和“替罪羊”使。因此，單位用“臨時工”已經(jīng)成為一種策略必要。在此語境之中，單方面規(guī)定“臨時工正式工同工同酬”恐怕并不會解決根本問題。只要“臨時工”作為一種身份而存在，同工同酬就不可能實現(xiàn)。

　　解決同工同酬問題，對部分央企和國企而言，更應(yīng)當(dāng)加強監(jiān)管。我國至少存在 4000萬以上的勞務(wù)派遣人員。這樣一個數(shù)字，可謂觸目驚心。他們大多就職于央企和國企。對于一些國有企業(yè)而言，擁有幾百員正式工，卻擁有幾萬名勞務(wù)派遣人員，是非常常見的事。對于此種現(xiàn)象，人力資源和勞動部門如果懼于其是國有企業(yè)或央企而不敢監(jiān)督，則《勞動合同法》的執(zhí)行效果必然大打折扣。

　　然而，一個可怕的悖論是，在政府監(jiān)管部門包括人力資源和勞動保障部門那里，臨時工、勞務(wù)派遣工仍然大量存在。至于《勞動合同法》規(guī)定的“臨時性工作崗位工作時間不超過六個月”，勞動部門本身都無法實現(xiàn)甚至于執(zhí)法犯法，更遑論同工同酬的目標(biāo)實現(xiàn)了。

　　擴而言之，在《工資條例》和《收入分配改革方案》未出臺的當(dāng)下，單方面指望一部《勞動合同法》去解決所有問題，本身并不現(xiàn)實。加之監(jiān)管不力、執(zhí)法不嚴(yán)等情況的存在，消除所有勞動者的身份差異堪比登天。

　　淮安機場勞務(wù)派遣工全部“轉(zhuǎn)正”

　　本報訊 (記者王偉 通訊員汪淮寧 陸正華)“公司不再把我們當(dāng)‘外人’了，現(xiàn)在上班，就跟給家里做事一樣，干起活來有使不完的勁。而且每月工資增加了700多元!”從一名勞務(wù)派遣工成為合同制職工，王保洋說“感覺真好”。和他一樣，日前，江蘇淮安漣水機場公司68名勞務(wù)派遣人員全部與機場公司簽訂了勞動合同。據(jù)悉，淮安機場是該市第一家全面取消勞務(wù)派遣用工的企業(yè)。

　　淮安機場組建于2010年9月26日，與全國多個機場一樣，成立之初，搬運工、消防員、保安、服務(wù)員等輔助性崗位都使用勞務(wù)派遣工。由于多為簡單重復(fù)工作，工資水不高，員工普遍存在工作積極性不高的情況，人員流動頻繁，影響這個新建機場的健康發(fā)展。

　　機場公司領(lǐng)導(dǎo)和工會早就意識到了勞務(wù)派遣用工制度的弊端。2012年12 月28日，新修改的《勞動合同法》出臺以后，該公司黨政領(lǐng)導(dǎo)要求認(rèn)真貫徹落實勞動法規(guī)，規(guī)范勞動合同管理。工會主動了解職工動態(tài)，深入進(jìn)行調(diào)查研究。經(jīng)過認(rèn)真分析認(rèn)為，雖然使用勞務(wù)工在簡化管理程序、降低成本費用等方面具有一定優(yōu)勢，但航空工作性質(zhì)特殊，要求職工隊伍精神飽滿，穩(wěn)定。勞務(wù)派遣工與正式職工的待遇差距實際上就是機場運行過程中存在的最大安全事故隱患，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，不利于淮安機場長治久安。

　　于是，淮安機場工會抓住機遇，在廣泛征求職工意見的基礎(chǔ)上，向職代會提交了關(guān)于減少或取消勞務(wù)派遣用工的提案，通過坦誠認(rèn)真的集體協(xié)商，全面修訂了公司薪酬管理制度，決定分批取消勞務(wù)派遣工。從今年年初至今，機場所有68名勞務(wù)派遣工已全部轉(zhuǎn)為合同制職工。

　　家住機場附的王保洋是這68人之一。2010年6月，他放棄在外打工，返回家鄉(xiāng)以勞務(wù)工身份進(jìn)入淮安機場工作，經(jīng)過培訓(xùn)成為一名機場消防護(hù)衛(wèi)員。但是，盡管在機場工作，因為身份是勞務(wù)工，王保洋總感覺公司拿自己當(dāng)“外人”，感覺不到自己是公司的人。

　　淮安機場公司董事長、黨委書記張慶民說，這些勞務(wù)派遣工“轉(zhuǎn)正”后，實現(xiàn)了同工同酬，雖然企業(yè)人力資源運行成本提高了，但員工的歸屬感增強了，企業(yè)凝聚力也得到了全面提升，對機場和員工來說，都是件好事情